תלונות רבות שהגיעו ל"קו לעובד" מצביעות על בעיה חמורה של התעלמות מן החוק בסוגיית השעות הנוספות ושל ניצול עובדים ע"י העסקה בשעות רבות מן המותר ואי תשלום גמול שעות נוספות או תשלום חלקי בלבד. העבודה בשעות נוספות אינה לטובת העובד: היא פוגעת ברווחתו ומצמצמת את שעות הפנאי שלו, וכמובן פותחת פתח לניצול ע"י המעביד, שעלול לדרוש מהעובד לעבוד שעות נוספות (ולפעמים אף מספר בלתי סביר של שעות נוספות). גם אם העובד אינו רוצה בכך, הוא נמצא תחת איום בפיטורים ובהחלפתו בעובד "חרוץ" יותר.

ראוי לציין במיוחד כי מהגרי עבודה חשופים יותר לניצול גם בתחום זה. בפסק דין שניתן לאחרונה בעניינו של עובד מניגריה, בית הדין מסכם את הדברים כך:

"עובד זר המגיע לארץ ללא משפחה, ללא חברים, הינו כוח עבודה קל לתמרון, מאחר ששעות העבודה שלו אינן מוגבלות בשל הנכונות המוחלטת שלו לעבוד בכל שעה ובכל מקום, והוא נמצא בארץ בחסדי המעביד ורשויות השלטון".

החוק מסדיר את מספר שעות העבודה המותר ואת התשלום עבור שעות נוספות:

• מספר שעות העבודה ביום הוא עד 8 שעות בשבוע עבודה בן שישה ימים ועד 8.6 שעות בשבוע עבודה בן חמישה ימים.
  
• מספר שעות העבודה בשבוע הוא עד 43 שעות.
  
• ביום עבודה של שש שעות ומעלה, זכאי העובד להפסקה של 3/4 שעה לפחות, ומתוכה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות. זמן ההפסקה הרצופה הוא על חשבון העובד, ובתנאי שהוא יכול לצאת מהמקום.

החוק מכיר בכך שבפועל במקומות עבודה רבים עובדים מועסקים גם מעבר לשעות אלה, ולכן הוא מגביל את מספר השעות הנוספות:

• מותר להעביד עובד ארבע שעות נוספות ליום, ולא יותר מ-12 שעות לשבוע. בענף השמירה הגבלת השעות הנוספות היא עד 15.
  
• במקומות עבודה שעובדים בהם חמישה ימים בשבוע, מותר ארבע שעות נוספות ליום (ולא יותר מ-12 שעות בשבוע), וביום שאינו יום עבודה רגיל באותו מקום עבודה (יום שישי למשל) – שש שעות.
  
• לגבי עובדים במשמרות – מותר לעבוד שעה אחת נוספת ליום והממוצע לשלושה שבועות לא יעלה על 43 שעות עבודה לשבוע.

יש להדגיש בהקשר זה, כי שעות עבודה, לפי הגדרתן בחוק, הן השעות בהן עומד העובד לרשות העבודה (להבדיל מן השעות בהן הוא עובד בפועל) למעט זמני ההפסקות הקבועים. לכן, אם עובד מתייצב לעבודתו והמעביד אינו מספק לו מטלות לעשותן – העובד זכאי לתשלום עבור הזמן בו העמיד עצמו לרשות המעביד ולא היה חופשי לעשות כרצונו.

אם עומס העבודה מחייב שעות עבודה רבות, המעביד יכול, כמובן, להעסיק מספר גדול יותר של עובדים, ובכך גם לתרום להקלת האבטלה. אולם שיקולי עלות של מעבידים רבים ככל הנראה גורמים להם להעדיף להעסיק עובדים בשעות נוספות. כמענה לשיקולי העלות של המעביד, ובמטרה להרתיע את המעביד מהעסקת עובדים בשעות נוספות, נקבע כי התשלום עבורן יהיה גבוה יותר מן התשלום לשעת עבודה רגילה. במקרה בו המעביד דורש מן העובד לעבוד שעות נוספות, העובד זכאי לגמול לפי החישוב הבא: בעד שתי השעות הנוספות הראשונות – לפחות 125% מהשכר הרגיל ובעד כל שעה נוספת לאחר מכן – לפחות 150% מהשכר הרגיל. העובד לא יכול לוותר על הזכות לגמול שעות נוספות וכן אין תוקף להסכמה שלו לקבל גמול נמוך יותר מן המצוין עבור השעות הנוספות.

בפועל מעסיקים רבים נוטים להתעלם הן מן המגבלה על מספר השעות והן מן הדרישה לתשלום גבוה יותר, עבור שעות נוספות. התלונות הרבות שהגיעו ל"קו לעובד" באחרונה מדגימות את חומרת המצב:

א.מ. הועסק בחברה במרכז הארץ ומספר שעות העבודה שלו מגיע עד כ- 300 שעות לחודש, ללא ימי מנוחה (כלומר – 30-31 ימי עבודה בחודש). המעביד משלם כדין עבור השעות הנוספות, אך חורג באופן משמעותי ממספר השעות המותר. מאחר שא.מ. אינו רוצה לחזור למעגל האבטלה, הוא אינו מתלונן על מספר השעות.

דוגמה לחריגה קיצונית יותר במספר שעות העבודה לחודש מצאנו בתלונתו של עובד חברת אבטחה (חברת כוח אדם), שניצב על משמרתו 25 ימים בחודש, ובסך הכול 557 שעות (כלומר, 22.28 שעות ביום בממוצע). עובד נוסף פנה בתלונה וסיפר כי כשהתקבל לעבודה אצל מעסיקו הנוכחי הודיע לו המעסיק כי "חוק שעות נוספות לא חל" באותה חברה.

היתר מיוחד להעסקה בשעות נוספות מרובות

ההעסקה המותרת בשעות נוספות כפי שפורט לעיל (עד 12 ו-15 שעות לשבוע) היא תחת היתר כללי שניתן ע"י משרד התעשייה, המסחר והתיירות. העסקה מעבר למספר השעות שצוינו דורשת היתר מיוחד ממשרד התמ"ת. מספר מצומצם של חברות שעבודתם הוגדרה "חיונית" למשק קיבלו היתר כזה. בפועל, מעסיקים רבים מעסיקים מעבר לשעות המותרות ובכך הם עוברים על החוק. העסקה כזו היא עבירה פלילית ומשרד התמ"ת אמור לפקח ולאכוף את החוק, להטיל קנסות מינהליים או להגיש כתבי אישום נגד המפירים אותו. בפועל, משרד התמ"ת אינו פועל לאכיפת האיסור על העסקה בשעות נוספות מעבר למותר, ומתמקד באיסור העסקה בשעות שבת בלבד.

בעיה נוספת נוגעת להתחמקות מתשלום עבור שעות נוספות. יש מעבידים שאינם משלמים גמול שעות נוספות כלל ומסתפקים בתשלום השכר החודשי הרגיל, או משלמים רק שכר של שעת עבודה רגילה (100%), ולא 125%-150% כנדרש על פי החוק. מעבידים אלה חושפים עצמם לתביעות, אולם לעתים קרובות הם מסתמכים על כך שהעובדים הנפגעים הם מקבוצות מוחלשות, כגון עולים חדשים, אשר הסיכוי שיעמדו על זכויותיהם קטן יחסית. בעיה נוספת היא חובת ההוכחה בבית הדין לעבודה של מספר שעות העבודה המוטלת על העובד. מעסיקים שאינם משלמים עבור שעות נוספות נמנעים מהחתמת העובדים על כרטיס נוכחות, או שאינם מוכנים לתת לעובדים את הכרטיסים ולכן קשה להוכיח את שעות העבודה.

דרך מקובלת להתחמק מתשלום גמול שעות נוספות היא קביעת שכר כולל, או "שעות נוספות גלובליות", כלומר – המעביד מסכם עם העובד על סכום שישולם לו כל חודש, שכלול בו תשלום עבור מספר השעות הנוספות הממוצע לחודש, מבלי לחשב מדי חודש את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל.
שכר גלובלי נהוג לשלם למנהלים העובדים שעות רבות שאינן ניתנות למדידה. השכר הוא גבוה מהממוצע בהתחשב בתפקיד הניהולי ובשעות המרובות. בפועל, כאמור, יותר ויותר מעבידים משתמשים בקביעת שכר כולל או "שעות נוספות גלובליות" כדי להעסיק עובדים זוטרים שעות רבות יותר מן המותר, מבלי לשלם להם בהתאם.

חוק שעות עבודה ומנוחה – יוק

בעיה נוספת מתעוררת במקומות עבודה בהם נהוג לכלול סעיף בחוזה, לפיו העובד מצהיר כי ידוע לו שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. החוק אכן קובע, כי יש סוגים מסויימים של עובדים אשר מספר שעות העבודה שלהם אינו מוגבל ושאינם זכאים לגמול שעות נוספות. אולם המעביד עלול לנצל במקרה זה את בורותו של העובד לגבי ההוראות הספציפיות שבחוק. נציין כאן במיוחד שני תירוצים מקובלים המשמשים את המעבידים על מנת לשלול מן העובד את זכויותיו:

• ראשית, החוק קובע כי ההגבלות על מספר שעות העבודה והשעות הנוספות אינן חלות על "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי". המעביד יכול לפרש סעיף זה באופן שיכלול סוגים רבים של עובדים, שכן כל תפקיד דורש אמון אישי. אולם יש לשים לב כי רק עובדים בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת" של אמון אישי כלולים בקטגוריה זו. כמו כן, לא כל תפקיד הדורש אחריות מרובה הוא בהכרח תפקיד "הנהלה". תפקיד הנהלה כולל, בין היתר, סמכות לארגן את הפעילות במקום העבודה, מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח עליהם, עצמאות, חופש פעולה, מעמד בכיר בהירארכיה של מקום העבודה, קביעת מדיניות ויישום החלטות ההנהלה ושיקול דעת עצמאי ביישומן.
  
  
• שנית, המעביד יכול להשתמש בסעיף שלפיו עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם – החוק לא יחול עליהם. השאלה היא אם למעביד יש אפשרות לפקח על שעות העבודה. לדוגמה, במקרים בהם העובד נמצא מחוץ למקום העבודה עצמו, כגון סוכני מכירות, קשה יותר למעביד לפקח על שעות העבודה שלו. יש לשים לב שאם הפיקוח אפשרי, גם אם המעביד לא פיקח בפועל – העובד זכאי להגנה על זכויותיו.

מה אפשר לעשות?

להלן מספר המלצות לעובדות ולעובדים המנסים להגן על זכויותיהם במקום העבודה:

• במקום עבודה שבו אין כרטיס נוכחות או לא ניתן לצלמו, על העובדים להקפיד לנהל רישום של שעות העבודה וההפסקות בכל יום.
  
• רצוי להימנע מעבודה "בשכר כולל" או "שעות נוספות גלובליות", שכן החישוב הכולל הוא פעמים רבות לרעת העובד, שאינו נמצא בעמדת מקח טובה. בלית ברירה – יש לדאוג שהמעביד יחתום על חוזה בכתב ויציין בו כי מדובר בשכר כולל.
  
• אם סוכם על "שכר כולל" או "שעות נוספות גלובליות", יש להחשיב לצורך פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נלוות את השכר כולו, לרבות "השעות הנוספות", מאחר שזהו השכר שמשקף למעשה את הגמול על עבודתו הרגילה של העובד (כפי שנקבע לאחרונה בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה).
  
• גם אם סוכם על "שכר כולל" או "שעות נוספות גלובליות", יש להקפיד על רישום השעות, שכן מי שעבד בפועל מספר שעות גבוה יותר ממכסת השעות הנוספות הכלולה בשכר הכולל, זכאי להשלמת גמול השעות הנוספות.
  
• יש לבדוק אם חוזה העבודה כולל סעיף שלפיו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד. אם יש סעיף כזה וניתן להתמקח עם המעביד, רצוי למחוק אותו מן החוזה, או לכל הפחות להבהיר בחוזה עצמו לאיזו קטגוריה משתייך העובד (לדוגמה – תפקיד הנהלה).
  
• במקרה בו העובד נאלץ להסכים לוותר על התשלום בעד שעות נוספות המגיע לו על פי החוק, יש לזכור כי זכותו לתשלום מוגנת ואין תוקף חוקי לוויתור זה, ולכן ניתן יהיה לתבוע הפרשי שכר בעתיד.
  
• עובד המחויב לעבוד מעבר למכסת השעות המותרת יכול להתלונן במחלקת האכיפה במשרד התמ"ת. עובד החושש פן יפוטר יכול להתלונן באופן אנונימי.

Share on Facebook