לפני עשרה חודשים נחתם צו הרחבה להסכם בין חברות כוח-האדם ובין ההסתדרות. שר התעשייה, המסחר והתעסוקה מחייב עתה את כל חברות כוח-האדם במגזר העסקי לתת לעובדים את מלוא ההטבות, שנקבעו בצו ההרחבה. חברות כוח-אדם רבות אינן עומדות בדרישה זו של החוק. העובד חייב אפוא להכיר את זכויותיו, ולדרוש מן החברה לעמוד בחובותיה כלפיו. חשוב להדגיש כי האחריות על ביצוע כל הדרישות הכלולות בצו ההרחבה מוטלות על חברות כוח-האדם, ולא על המעסיק בפועל במקום העבודה. על מי לא חל הצו? על מעסיקים בשירות הציבורי, עובדי המנגנון של חברות כוח-האדם, עובדי סיעוד, עובדי מחשב ועובדים המועסקים בטיפול בנכי צה"ל באמצעות מחלקת השיקום של משרד הביטחון.
הזכויות החדשות של עובדי כ"א
אלה הן הזכויות המגיעות לעובד מעל ומעבר לחוקי המגן, החלים על כלל העובדים במשק:
- קיצור שעות העבודה במשרה מלאה ל-175 שעות בחודש (במקום 186 שעות הנדרשות מכלל העובדים, רק לצורך חישוב של זכויות סוציאליות נלוות. משמעות ההטבה היא תוספת של 6% לחישוב הרגיל של התשלום עבור "זכויות נלוות" (דמי חופשה, חגים, הבראה ומחלה). אנו ממליצים לעובדים לבדוק אם הם מקבלים את התוספת הזאת. מי שעובד פחות מ-175 שעות בחודש, יחשב את המגיע לו על-פי חלק המשרה מתוך השלם (175 שעות).
- שיבוץ והשמה – העובד לא חייב לקבל כל עבודה שחברת כוח-האדם מציעה לו. מותר לו גם לעזוב תפקיד במקרה של הרעת תנאי העבודה במקום (אבל רק במקרה זה).
- ימי מחלה – לעובדים יש זכות ל-24 ימי מחלה בשנה (הטבה של 6 ימים מעל מה שנקבע בחוק דמי מחלה). אפשר לצבור עד 130 ימים, כל עוד את/ה ממשיך/ה לעבוד עבור אותה חברת כוח-אדם (הטבה של 40 ימים מעל מה שנקבע בחוק, המאפשר לצבור רק 90 ימים).
- ימי חופשה – צו ההרחבה מוסיף לעובדים יום חופשה בשנה. החישוב מפורט בטבלה הבאה (כפי שציינו לעיל, למשרה מלאה נחשב חודש עבודה בן 175 שעות ולכן יש להוסיף 6% לערך יום החופשה):
שנות עבודה באותה חברה | לעובד 6 ימים בשבוע | לעובד 5 ימים בשבוע |
| 1-4 שנים | 13 ימים בשנה | 11 ימים בשנה |
| שנה חמישית | 14 ימים בשנה | 12 ימים בשנה |
| 6-8 שנים | 19 ימים בשנה | 17 ימים בשנה |
| שנה תשעית והלאה | 26 ימים בשנה | 23 ימים בשנה |
- תשלום לעבודה בימי חג – העובד יקבל שכר מלא עבור עבודה ביום חג, ובנוסף לכך גם לתשלום עבור יום חופשה.
- שי לחג – חברת כוח-האדם חייבת לתת לכל עובד שי לחג פעמיים בשנה – בראש-השנה ובערב פסח. גם אם המעסיק בפועל (במקום העבודה) נתן לעובד שי לחג, חובה זו של חברת כוח-האדם לא מתבטלת.
- חופשה מיוחדת – אחרי 3 חודשי עבודה עבור חברת כוח-האדם, מגיע לעובדים יום חופשה בתשלום במקרים הבאים: יום חתונתם, יום ברית-המילה של בנם, יום "הבריתה" של בתם, וכן בר-המצווה או בת-המצווה של ילדיהם. אם העובד לא היה אמור לעבוד באותו יום, לא מגיעה לו חופשה בתשלום.
- הוצאות נסיעה – לעובד יש זכות להשתמש בהסעה למקום העבודה, שהמעסיק בפועל מספק לעובדיו האחרים. במקרה שאין לעובד אפשרות להשתמש בהסעה זו, מגיעה לו השתתפות מלאה בהוצאות נסיעתו לעבודה וממנה בתחבורה ציבורית. גם כאן, כמו בכל שאר הסעיפים, האחריות לתשלום היא של חברת כוח-האדם.
- כלכלה – במקומות עבודה שמציעים שירותי חדר-אוכל לעובדיהם, גם עובדי חברת כוח-האדם זכאים להשתמש בו. למעסיק בפועל מותר לגבות מהם את שווי הארוחה, כפי שהוא גובה מעובדיו הישירים.
- ביגוד – כל עובד זכאי לבגדי עבודה – בהתאם לכללי הבטיחות בעבודה, ובהתאם להסכם הקיבוצי במקום עבודתו. החובה להקפיד על כך היא של חברת כוח-האדם.
צמצום זכויות העובד בהסכמת ההסתדרות
החוק דורש השוואת תנאים מלאה בין עובדי כוח-האדם ובין העובדים ישירות עבור המעסיק בפועל. צו-ההרחבה, שעליו חתמה ההסתדרות, ביטל את הדרישה הכוללת לשוויון בתנאי העבודה, אבל השאיר אותה בנושאים הבאים:
- שעות נוספות – אם במקום העבודה יש הסכם קיבוצי המחייב את המעסיק לשלם תוספת גדולה יותר ממה שנקבע בחוק, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותו תשלום עבור שעות נוספות.
- עבודה במשמרת לילה – משמרת לילה היא משמרת, שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות עשר בלילה לשש בבוקר. ההבדל היחיד בין משמרת לילה למשמרת רגילה הוא בספירת השעות הנוספות: במשמרת לילה מתחילים את ספירת השעות אחרי השעה השביעית, במקום אחרי השעה השמינית כמו במשמרת רגילה.
במקומות עבודה שבהם המעסיק משלם לעובדיו הישירים תוספת שכר עבור כל השעות של משמרת הלילה, מחייב צו ההרחבה לתת גם לעובדי כוח-האדם אותם תנאים. האחריות על ביצוע השוואת התנאים מוטלת על חברת כוח-האדם.
- קופת גמל – אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קופת גמל לעובדיו הישירים, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותם תנאים בדיוק כעבור תשעה חודשי עבודה באותה חברת כוח-אדם.
- קרן השתלמות – אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קרן השתלמות לעובדיו הישירים, גם עובד חברת כוח-האדם זכאי להטבה זאת. זכותו מתחילה, עם זאת, רק 6 חודשים אחרי התקופה שנקבעה בהסכם הקיבוצי. כך למשל, אם העובדים הישירים זכאים לקרן השתלמות החל מסוף השנה הראשונה לעבודתם, עובד כוח-האדם זכאי לכך אחרי שנה וחצי של עבודה באותו מקום.
השתלמות והכשרה
חברת כוח-האדם שנתנה לעובד הכשרה על חשבונה רשאית, על פי צו ההרחבה, לדרוש ממנו לעבוד במשך תקופה סבירה. הבעיה היא שחברות כוח-אדם רבות מחייבות עובדים לשלם קנס, במקרה שהם מפסיקים לעבוד לפני שעברה התקופה המחייבת אותם. גביית קנס כזה מנוגדת לתקנות חוק חברות כוח-אדם, וסעיף זה של צו ההרחבה פותח פתח להפרה בלתי חוקית של התקנות.
התקנות מרשות לחברת כוח-האדם לגבות תשלום עבור הכשרה (גם אם הוא בצורת קנס) אך ורק במקרים שבהם העובד מקבל תעודה בגמר ההכשרה, תעודה שבה הוא יכול להשתמש גם במקומות עבודה אחרים.
מחלקת האכיפה במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה הטילה השנה קנס על חברת כוח-האדם O.R.S, שגבתה 1,000 שקל מעובדת, שקיבלה הכשרה של 3 ימים והפסיקה לעבוד לפני סיום תקופת ההתחייבות שעליה חתמה. לעובדים הנתקלים בבעיות דומות מומלץ להגיש תלונה למחלקה לרישוי חברות כוח-אדם (בטלפון: 03-5634219/61/62 פקס: 03-5617513).
ביטוח ופנסיה
בתשעה חודשי העבודה הראשונים חייבת חברת כוח-האדם לבטח את העובד בביטוח מסוג "ריסק" (סיכון).
ביטוח כזה מבטיח לעובד פיצוי חודשי בגובה של 50% משכרו במקרה של נכות בעקבות תאונה, שאיננה תאונת עבודה (הפיצוי על תאונות עבודה מכוסה על ידי הביטוח הלאומי). במקרה של מות העובד מכסה הביטוח פיצוי חד-פעמי של 100,000 שקל לבן/ת הזוג והילדים. עובד שחברת כוח-האדם לא דאגה לביטוח כזה עבורו יכול לתבוע אותה לדין.
אחרי תשעה חודשי עבודה בחברה, חייבות חברות כוח-האדם לבטח כל עובד בביטוח של פנסיה מקיפה. הפנסיה המקיפה כוללת ביטוח נכות וביטוח חיים. החלפת מעסיקים בפועל, או תנאי הביטוח המחייבים את המעסיקים האלה, אינם רלוונטיים ואינם משפיעים על חובתה של חברת כוח-האדם.
ומה עם עובד, שהיה כבר מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו בחברת כוח-האדם? חברת כוח-האדם חייבת לבטח את העובד באותו ביטוח פנסיוני אחרי שלושה חודשי עבודה.
את חישוב הסכומים שצריך להפריש לביטוח עושים לפי אחוזים מן "השכר הפנסיוני", כלומר, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות. צו ההרחבה מאפשר שתי צורות ביטוח שונות:
קרן פנסיה | ביטוח מנהלים | |
| בסה"כ יופרשו לביטוח: | 17.5% משכר העובד | כ-20% משכר העובד |
| מהם ע"ח החברה: | 12% | 13.33% + עד % 2.5 |
אנו ממליצים לעובדים לברר בחברת הביטוח האם חברת כוח-האדם ממלאת את חלקה בהפרשות לקן הפנסיה או לביטוח מנהלים. מומלץ לבדוק גם את גובה דמי הניהול, שמורידה לעצמה קרן הפנסיה לעומת דמי הניהול של ביטוח מנהלים. לעובד מותר לבחור באפשרות הנראית לו יותר מבין השתיים.
הביטוח בקרן הפנסיה מקיפה מאפשר לעובד לקבל בזמן פיטורים חלק מן הפיצויים המגיעים לו – עד 28% משכרו הפנסיוני (כזכור, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות). שאר סכום הפיצויים נחסך עבורו לפנסיה. בביטוח מנהלים העובד אינו מקבל שום פיצוי עם פיטוריו – הסכום כולו נכלל בפנסיה שיקבל בבוא הזמן.
אסור לשבור שביתות
כאשר העובדים הישירים של המעסיק בפועל שובתים, אסור לעובדי כוח-האדם למלא את מקומם ולשבור את השביתה. הם חייבים לשבות וזכאים לאותו כיסוי של ימי שביתה – אם לא מההסתדרות אז מחברת כוח-האדם.
האם הם נחשבים לעובדי כוח אדם – או שאין להם זכויות בכלל? האם יש דרך לאכוף זכויות עובד עבור עובדים זרים (ובעקיפין, להפוך את העסקתם פחות אטרקטיבית ושיפור כוח המיקוח של עובדים מקומיים?)
מידע רב חשיבות הן לציבור הרחב והן לעורכי דין ואחרים המטפלים בעובדי כוח אדם. תודה לקו לעובד, ארגון בעל מחוייבות אמיתית לעובדים שמאחוריו שנים רבות של פעילות אפקטיבית למען העובד.
מצד אחד הלב נחמץ לראות את יחסה של משטרת ההגירה אל העובדים הזרים ואת ציד האדם המתרחש ברחובות.
מנגד עצם המצאותם של עובדים זרים מחמיר את מצבם של העובדים המקומיים, בעיקר עובדי הכפיים שאינם מאוגדים עקב הירידה בשכר ולעיתים עקב הפחתת מספר מקומות העבודה.